okres niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód ze strony pracodawcy (art. 81 § 1 kp); czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 2 kp); 15-minutową przerwę przysługującą pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Art. 6 ustawy wskazuje, że czas pracy kierowcy to czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, która obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego. Są to w szczególności: inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdów i rzeczy. Równoważny system czasu pracy pozwala na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Warto pamiętać, że od tej reguły istnieją wyjątki, do których należy praca przy dozorze urządzeń. Wówczas dobowy wymiaru czasu pracy może wynosić maksymalnie 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Pracownikowi należy udzielać urlopu wypoczynkowego tylko na dni pracy. Państwa pracownikowi po nocnej zmianie przysługuje odpoczynek dobowy. Nie można jednak uznać, że wystarczy, by zapewnić pracownikowi 11 godzin wolnego liczonych od zakończenia pracy, tj. od godz. 7.00. Należy również pamiętać, że pracownik nie może Zgodnie z Kodeksem pracy, czas pracy nie może przekraczać: 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin tygodniowo, przeciętnie 5 dni w tygodniu, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy to ustalony w zakładzie pracy przedział czasu, np. miesiąc kalendarzowy, kwartał, rok, w którym pracodawca ma obowiązek rozliczyć czas nonton film spider man no way home extended version. Jesteśmy jednostką samorządu terytorialnego. Czy czas pracy w poniedziałki od do i od wtorku do czwartku od do jest prawidłowy? Czy należy zastosować równoważny system czasu pracy? Jakie normy dobowe i tygodniowe należy podać w dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia? Jak wygląda prawidłowe rozliczenie tak wykonywanej pracy (czy prawidłowe jest wpisywanie w ewidencji czasu pracy codziennie 8 godzin, czy powinno być poniedziałek - 8,5 godz., wtorek, środa czwartek - 8 godzin, piątek -7,5 godziny? Jeśli natomiast pierwszy dzień miesiąca wypada, np. w środę, to czy rozliczenie czasu pracy: środa, czwartek, piątek - 8 godzin, poniedziałek - 8,5 godziny, wtorek 7,5 godziny będzie prawidłowe? OdpowiedźCzas pracy pracowników samorządowych również musi być rozliczany w oparciu o kodeksową definicję doby pracowniczej. 1. Zgodnie z art. 129 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Doba zaś, w myśl art. 128 § 3 pkt 1 to 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest zatem 24–godzinnym okresem liczonym od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu. Jej granicami są godzina rozpoczęcia pracy i odpowiadająca jej, po upływie 24 godzin, godzina w dniu następnym. Przykład: pracownik rozpoczyna pracę np. w poniedziałek o godzinie doba pracownicza rozpoczynająca się w tym dniu trwa od godziny w poniedziałek do godziny we wtorek (obejmuje 24 kolejne godziny). Jeśli zatem pracownik rozpocznie pracę o godzinie w poniedziałek i będzie pracował do godziny czyli 8 godzin, to we wtorek powinien rozpocząć pracę o godzinie Jeśli bowiem pracownik taki rozpocząłby pracę we wtorek o i pracował do to praca ta w części przypadającej miedzy godziną i przypadałaby jeszcze na dobę poniedziałkową, a co za tym idzie, w dobie poniedziałkowej pracownik świadczyłby pracę przez 8 godzin i 30 minut ( – w poniedziałek oraz – we wtorek), a więc miałby godziny nadliczbowej. W ewidencji czasu pracy należy zatem te pół godziny pracy wykazać w dobie poniedziałkowej. Z pytania nie wynika w jakich godzinach pracownik świadczy swoją pracę w piątek. Przykładowo jeżeli w poniedziałki i piątki pracownik świadczy pracę w godzinach a we wtorki, środy i czwartki w godzinach rozliczenie jego czasu pracy powinno być dokonane w następujący sposób: w poniedziałek – praca przez 8 godzin i 30 minut, we wtorek – praca przez 8 godzin, w środę – praca przez 8 godzin, w czwartek – praca przez 7,5 godziny, w piątek - praca przez 8 godzin. Raz rozpoczęta doba pracownicza ciągnie się bowiem do końca tygodnia. Doby nie mogą się na siebie nakładać, nie ma więc prawnej możliwości przyjęcia, że doba wtorkowa zaczyna się o godzinie pomimo, że doba poniedziałkowa w tym czasie jeszcze trwa. Jeżeli jednak, przy zaproponowanym wcześniej rozkładzie czasu pracy, pracownik rozpoczyna tydzień pracy od środy od godziny rozliczenie jego czasu pracy w tym oraz następnym tygodniu będzie wyglądać następująco: w środę – praca przez 8 godzin, w czwartek – praca przez 8 godzin, w piątek praca przez 8 godzin, sobota i niedziela wolne od pracy, poniedziałek praca przez 8 godzin i 30 minut, we wtorek praca przez 7 godzin i 30 minut. Zgodnie zatem z powyższym pracodawca nie ma prawnej możliwości ustalania harmonogramu czasu pracy pracownika w taki sposób, aby w danym dniu rozpoczynał on pracę o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzednim. Nie ma zaś prawnych przeciwwskazań, aby praca w kolejnym dniu rozpoczynała się później niż dnia poprzedniego. Przykładowo pracownik, który zgodnie z rozkładem czasu pracy rozpoczyna pracę w czwartek o godzinie może w piątek rozpocząć pracę o godzinie 2. Stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie usprawiedliwia naruszania przepisów o dobie pracowniczej. Pracodawca może stosując równoważny system czasu pracy, planować pracę pracowników w taki sposób, aby każdego dnia pracowali oni w innym dobowym wymiarze czasu pracy. System równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 § 1 przewiduje bowiem możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym, co do zasady, 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest natomiast równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Długość dnia pracy, jeżeli tylko zaczyna się on o jednakowej godzinie każdego z dni tygodnia, ewentualnie o godzinie późniejszej, nie narusza więc przepisów o dobie pracowniczej. Zatem takie zaplanowanie czasu pracy, w ramach którego praca wykonywania jest w poniedziałki od do we wtorki, środy i czwartki od godziny do a w piątki od godziny do nie powoduje naruszenia doby pracowniczej. Naruszenie takie powstaje bowiem, jak wyżej wskazano, przede wszystkim w sytuacji gdy pracownik rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż dnia poprzedniego, a zatem przed upływem 24 godzin liczonych od godziny, w której rozpoczął pracę w dniu poprzednim. 3. Normy czasu pracy są niezmienne i zawsze wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 w tygodniu. Zgodnie z art. 29 § 3 pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Zgodnie natomiast z art. 129 § 1 czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wskazana powyżej dobowa oraz tygodniowa norma czasu pracy jest właściwa dla wszystkich pracowników niezależnie od systemu czasu pracy czy wymiaru etatu w jakim są zatrudnieni. Zgodnie z tym również pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w informacji o warunkach zatrudnienia powinien mieć wpisaną 8-godzinną dobową normę czasu pracy oraz przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Odróżnić bowiem należy normę czasu pracy od faktycznego wymiaru czasu pracy pracownika. Przykładowo wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy może być przedłużkowy do 12 godzin na dobę. Jednak jego norma dobowa i tygodniowa jest taka sama, jak w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, tj. wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Inne od wskazanych wyżej norm czasu pracy mogą wprowadzać regulacje szczególne, np. ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, czy regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. Dział VI Kodeksu pracy, traktujący o wymiarze czasu pracy, składa się z siedmiu rozdziałów. Rozdział I zawiera przepisy ogólne definiujące czas pracy oraz informujące o sposobach rozliczania czasu pracy pracownika. Rozdział II reguluje normy i ogólny wymiar czasu pracy. Zawiera informacje o sposobie wyliczania wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Rozdział III zawiera informację o okresach odpoczynku. Pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę mają prawo do określonej przerwy dobowej oraz tygodniowej. Rozdział IV traktuje o systemach i rozkładach czasu pracy. Kodeks pracy przewiduje możliwość skrócenia tygodnia pracy na wniosek pracownika. Rozdział IV zawiera informacje o czasie pracy i okresach rozliczeniowych. Rozdział V reguluje pracę w godzinach nadliczbowych. Informuje o zasadach przyznawania wynagrodzenia w godzinach nocnych, dniach wolnych od pracy oraz w niedziele i święta. Rozdział VI zawiera przepisy określające prawa przysługujące pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej. Kodeks pracy przewiduje dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach między 21:00 a 7:00. Rozdział VII reguluje pracę w niedziele i święta. Kodeks pracy przewiduje możliwość odbioru przez pracownika dodatkowego dnia wolnego w tygodniu za pracę w święto. Rozdział IPrzepisy ogólne Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. § 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: 1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Rozdział IINormy i ogólny wymiar czasu pracy Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144. § 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. § 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. § 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli: 1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę; 2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik; 3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401; 4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. § 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. Art. 130. § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się: 1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. § 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. § 21. (utracił moc) § 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Rozdział IIIOkresy odpoczynku Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. § 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. § 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 600 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. § 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela. Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Rozdział IVSystemy i rozkłady czasu pracy Art. 135. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. § 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. § 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Art. 136. § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. § 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133. Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio. Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1. § 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: 1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. § 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. § 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio. Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144. § 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4. § 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę. § 5. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Art. 1401. § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. § 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. § 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. § 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Art. 1421. § 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek: 1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, 2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem" (Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818), 3) pracownika-rodzica: a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 910) - o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 albo w art. 142, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. § 2. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w § 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. § 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia. Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Art. 145. § 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. § 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Art. 148. W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody- nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Art. 150. § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4. § 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. § 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, ustala się: 1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo 2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. § 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. § 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3. § 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę. § 7. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043. Rozdział VPraca w godzinach nadliczbowych Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. § 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. § 21. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. § 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3. § 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1. Art. 1511. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. § 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. § 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Art. 1512. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. § 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Art. 1513. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Art. 1514. § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1515. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Art. 1516. § 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Rozdział VIPraca w porze nocnej Art. 1517. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 2100 a 700. § 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. § 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 6. Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Art. 1518. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. § 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Rozdział VIIPraca w niedziele i święta Art. 1519. § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. § 2. Za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 15110, uważa się pracę wykonywaną między godziną 600 w tym dniu a godziną 600 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Art. 1519a. (uchylony) Art. 1519b. Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2019 r. poz. 466). Art. 15110. Praca w niedziele i święta jest dozwolona: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) w ruchu ciągłym; 3) przy pracy zmianowej; 4) przy niezbędnych remontach; 5) w transporcie i w komunikacji; 6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych; 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; 8) w rolnictwie i hodowli; 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a) (uchylona) b) zakładach świadczących usługi dla ludności, c) gastronomii, d) zakładach hotelarskich, e) jednostkach gospodarki komunalnej, f) zakładach opieki zdrowotnej*) i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku; 10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta; 11) przy wykonywaniu prac: a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 § 1, są u niego dniami pracy, b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a. Art. 15111. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 15110 pkt 1-9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o której mowa w art. 1519b, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli; 2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. § 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę. § 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto. § 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Art. 15112. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144. Nasz serwis wykorzystuje pliki cookies do prawidłowego działania strony oraz w celach analitycznych, wydajnościowych i reklamowych. Pliki cookies będą zapisywane w pamięci Twojego urządzenia zgodnie z ustawieniami Twojej przeglądarki. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, możesz wyłączyć obsługę plików cookies. Korzystanie z witryny oznacza akceptację Polityki Prywatności oraz Regulaminu. Czas pracy kadry zarządzającej jest odmiennie uregulowany przez Kodeks pracy. Mówi się, że pracownicy zarządzający, kierownicy mają nienormowany czas pracy. Co to oznacza? Czy mają prawo do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy? Czas pracy kadry kierowniczej Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności: - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto minimalny odpoczynek dobowy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może zostać skrócony. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych nie mogą jednak wykonywać pracy bez przerwy, bez żadnych ograniczeń, na każde polecenie pracodawcy. Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami Okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być krótszy niż 11 godzin, jednak z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 Pracodawca musi zrównoważyć naruszony odpoczynek dobowy takich pracowników poprzez udzielenie im równoważnego okresu odpoczynku jednak do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie może być krótszy niż 35 godzin. Zapis ten nie dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Art. 132. Kodeksu pracy [Minimalny dobowy odpoczynek] § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy Mając na względzie powyższe ustawodawca jednak wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Polegają one na tym, że: 1) łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi MOŻE przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; Art. 131. Kodeksu pracy [Przeciętny tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 2) za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 151(5) § 4 Art. 1515. Kodeksu pracy [Dyżur] (…) § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 3) nie stosuje się przepisu art. 151(5) § 2 zdanie 2 który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) § 4 4) za pracę poza zaplanowanym czasem pracy NIE przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych; Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 5) wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę; Art. 1517. Kodeksu pracy [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy] (…) § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. (…) § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. (…) 6) nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Art. 149. Kodeksu pracy [Ewidencja czasu pracy] (…) § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Ewidencja czasu pracy kierowników ma odzwierciedlać czas faktycznie przez nich przepracowany. Pracodawca nie może z góry zakładać, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych zawsze wykonują pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Zasada rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a zasady ewidencjonowania faktycznie przepracowanego przez nich czasu – są to dwie różne kwestie. Ponadto kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (ale już nie osobom kierującym zakładem) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 kp., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] (…) § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - definicja Kodeks pracy definiuje pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Art. 128. Kodeksu pracy [Czas pracy – definicje] (…) § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. (…) Pracownik na stanowisku kierowniczym Ustawodawca nie sprecyzował natomiast definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór (wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Ważne jest to, aby dana jednostka została wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w akcie wewnątrzzakładowym np. w statucie układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy uchwale zarządu. Pojęcie doby pracowniczej Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, ale nie muszą one pokrywać się z dobą astronomiczną i mogą przypadać na godziny różnych dni kalendarzowych. Doba pracownicza oznacza kolejne 24 godziny, z których 8 przypada na porę nocną, a 16 na porę dzienną, w ciągu których rozliczana jest dobowa norma czasu pracownicza jest ruchoma, a godziny ją wyznaczające mogą być zindywidualizowane dla poszczególnych pracowników. Po nowelizacji kodeksu pracy dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081) w art. 128 § 3 pkt 1 wprowadzona została definicja doby pracowniczej, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Kiedy zaczyna się doba pracownicza? Wprowadzenie legalnej definicji doby pracowniczej rozwiązało istniejący spór o ustalenie momentu, od którego liczy się początek doby pracowniczej. Nie było zgody w kwestii, czy jest to godzina rozpoczęcia pracy przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym, czy też w danym dniu pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy. Wprowadzone rozwiązanie legislacyjne dało wyraz poglądowi, zgodnie z którym kolejne 24 godziny liczy się od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu na danej zmianie, zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Ustalona w ten sposób doba pracownicza kończy się więc z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Okres rozliczeniowy Ustalanie doby rozliczeniowej w oderwaniu od rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika nie byłoby uzasadnione. Wprowadzenie sztywnej granicy doby rozliczeniowej, np. w systemie równoważnych norm mogłoby prowadzić do wykonywania pracy nieprzerwanie przez 24 godziny (w przypadku pracy przez 12 godzin w drugiej połowie jednej doby i przez 12 godzin w pierwszej połowie następnej doby). Oznacza to, że w ciągu jednego okresu rozliczeniowego granice doby pracowniczej mogą się zmieniać. Pracodawca, planując pracownikowi zmianę godzin rozpoczynania pracy nie powinien ustalać godziny rozpoczynania pracy, jeśli nie skończyła się jeszcze doba, w której pracownik ostatnio pozostawał do jego dyspozycji. Od 1 stycznia 2004 r. każdemu pracownikowi przysługuje ponadto w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników, którzy wykonywali pracę w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W powyższych przypadkach pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 ustawowej definicji doby pracowniczej spowodowało, że w świetle prawa niemożliwe staje się przejście pracownika ze zmiany popołudniowej na zmianę przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika z powodu planowania pracy w godzinach nadliczbowych bez zaistnienia szczególnych przesłanek dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych. Przykład 1 Pracownik, który zgodnie z rozkładem czasu pracy pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach - przyszedł do pracy w niedzielę na 2 godziny Niedziela jest jego dniem wolnym od pracy. Czy jego czas pracy w poniedziałek od należy zaliczyć do doby pracowniczej niedzielnej, czy też udzielić tylko dnia wolnego za pracę w niedzielę? Doba niedzielna i świąteczna zostały wyraźnie sprecyzowane w kodeksie pracy. Przepis art. 1519 § 2 stanowi, że doba niedzielna lub świąteczna obejmuje 24 kolejne godziny między godzinami kalendarzowej niedzieli lub dnia świątecznego a godziną następnego dnia kalendarzowego, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeśli więc pracodawca w danym zakładzie nie sprecyzował innych granic czasowych niedzieli, to godziny pracy od do w poniedziałek będą rozliczane w ramach doby poniedziałkowej. Należy też pamiętać, że niedopuszczalne jest zlecanie pracownikom pracy w niedziele i święta w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli art. 15110 nie zezwala w danym przypadku na pracę w niedzielę lub święto. Praca w godzinach nadliczbowych w te dni jest dopuszczalna jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Pracownicy, w stosunku do których dozwolona jest praca w niedziele lub święta na mocy art. 15110 pkt 2 – 10 mogą być zatrudniani w te dni również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Zgodnie z art. 15111 § 1 i 2 pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ustalonym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. W razie nie udzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 lub § 3 czyli 100% (uchwała SN z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05). Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z całej dniówki roboczej, nawet jeśli nie mieści się ona w ramach doby kalendarzowej i kończy się następnego dnia. Za pracę w niedzielę, niezależnie od liczby przepracowanych w tym dniu godzin (nawet za dwie, tak jak miało to miejsce w opisanym przypadku), pracownikowi przysługuje cały wolny dzień, który nie może przypadać w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Mamy wówczas do czynienia z sytuacją, w której pracownik faktycznie nie przepracuje zaplanowanego mu czasu pracy. Za te nieprzepracowane godziny pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przykład 2 Pracownik miał zaplanowane w rozkładzie czasu pracy, że we wtorek pracuje od do Faktycznie świadczyła pracę od do Czy to oznacza, że w środę może przyjść do pracy najwcześniej na (11-godzinny odpoczynek) i na którą godzinę powinien przychodzić do pracy w czwartek i piątek, aby nie nastąpiło przekroczenie doby pracowniczej? Tak, w środę pracownik może najwcześniej przyjść do pracy na godzinę Jeśli w rozkładzie ma zaplanowaną pracę od do to tego dnia planowo może pracować tylko do godziny W godzinach od do jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (zorganizowanie pracy w sposób powodujący przesunięcie wykorzystanie dobowego odpoczynku). Za godziny te pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w art. 81 Praca przekraczająca tę godzinę będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że w czwartek i w piątek pracownik może mieć zaplanowaną pracę tak jak wcześniej, czyli od godziny do - Pracownik regularnie pracuje dłużej w poniedziałki – po dziewięć lub dziesięć godzin. Zwykle w zamian udzielamy mu wolnego na przestrzeni tygodnia (wcześniej o nadpracowany czas wychodzi z pracy). Ze względu na powtarzalność tej sytuacji przyjmujemy po prostu, że osoba ta objęta jest równoważnym czasem pracy. Pracownik jednak wystąpił do nas o rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych, które jakoby z tej sytuacji wynikają. Czy ma rację? Wydłużenia jego pracy nigdy nie przekraczają 12 godzin dopuszczalnych dla równoważnego czasu pracy – pyta czytelnik. Pracownik ma rację. Nie można uznać, że osoba ta pracuje w systemie równoważnym, skoro taki system nie został wyraźnie wprowadzony przez pracodawcę. Mamy tu do czynienia z powtarzalnym występowaniem nadgodzin dobowych, których pracodawca nie rekompensuje w pełni czasem wolnym. Trzeba również pamiętać o tym, że regularność tej pracy nadliczbowej – mimo niedużego jej wymiaru – wyklucza uznanie, że spowodowana jest szczególnymi potrzebami pracodawcy. Nadliczbówki są płatne Pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 kodeksu pracy) jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego daną osobę systemu i rozkładu czasu pracy. Mamy zatem dwie przesłanki powstania tzw. nadgodzin dobowych, czyli: - przekroczenie dobowej normy czasu pracy (wynosi ona osiem godzin) lub - przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w razie stosowania jednej z odmian systemu równoważnego. System równoważny może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 Uzasadnieniem dla korzystania z tej formy planowania zadań może być regularnie powtarzająca się konieczność dłuższej pracy w określone dni tygodnia. Wyraźny zapis System równoważny musi zostać przez pracodawcę wprowadzony w wyraźny sposób. Nie można przyjąć, że wystąpienie przesłanek umożliwiających jego stosowanie wystarcza dla uznania, że pracownik jest nim objęty. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydać regulaminu. Równoważny czas pracy musiałby więc wyraźnie wynikać z podanej do wiadomości pracowników informacji (najczęściej w postaci zapisu regulaminu pracy lub obwieszczenia). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Przy braku jakiejkolwiek informacji na temat stosowanych systemów czasu pracy przyjmuje się, że pracownik objęty jest podstawowym systemem czasu pracy. A w nim wykonywanie pracy dłużej niż osiem godzin w danej dobie zawsze prowadzi do powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Godzina to za mało Jak wynika z pytania czytelnika, w każdy poniedziałek pracownik pracuje godzinę lub dwie w ramach pracy nadliczbowej. Czas ten podlega zarówno wliczeniu do limitów godzin nadliczbowych (rocznego, ale przede wszystkim średniotygodniowego w okresie rozliczeniowym), jak i szczególnej rekompensacie. Rozliczenie z zatrudnionym może nastąpić przez wypłatę wynagrodzenia wraz z 50-proc. dodatkiem za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową albo udzielenie czasu wolnego. Jednak czasu wolnego w proporcji 1 godzina wolna : 1 godzina pracy nadliczbowej można udzielić tylko wtedy, gdy wystąpi o to z pisemnym wnioskiem pracownik. Jeśli tego rodzaju sposób rekompensaty narzuca pracodawca, to musi dać 1,5 godziny wolnej za każdą godzinę nadgodzin. Oddając czas wolny w wymiarze 1: 1 bez wniosku pracownika, szef nie rekompensuje w rzeczywistości całego nadpracowanego czasu. Udzielenie np. dwóch godzin wolnego za dwie godziny nadliczbowe „pozostawia” do oddania pracownikowi jeszcze jedną godzinę wolnego. Należy też zwrócić uwagę, że w sytuacji podanej przez czytelnika nie było podstaw do zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ta bowiem jest dopuszczalna tylko w razie: - konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, - szczególnych potrzeb pracodawcy. Te szczególne potrzeby to nie zapotrzebowanie na dodatkową pracę, ale potrzeby wyjątkowe, które nie wynikają z samej organizacji pracy, stałych braków kadrowych itp. Skoro dłuższa praca wykonywana jest w każdy poniedziałek, to nie można uznać, że występują tutaj takie szczególne potrzeby.

doba pracownicza równoważny czas pracy